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Die Begriffsverwirrung ist als Machtstrategie sehr funktional: Der "GT-way" bleibt inhaltlich unklar und somit flexibel. Auch in den folgenden Jahren erscheint einmal pro Jahr eine "puls"-Sonderausgabe. In diesen werden neben dem "GT-way" zunehmend andere kulturelle Phänomene im Betrieb behandelt.

In diesem Gespräch werden zum einen die Zielpunkte und Aufgaben für die kommenden Monate vereinbart, zum anderen werden die alten Zielvereinbarungen überprüft. Viele dieser Beiträge sind Entwürfe zur Verbesserung der "Kultur". Allerdings haben diese Beiträge keinen ideologieproduzierenden, sondern lediglich reproduzierenden Charakter und zeichnen sich oftmals, wie noch zu zeigen sein wird, alle marketingbereiche gründlich kennenlernen einen selbstanklagenden Unterton aus.

Inzwischen existiert mit dem "GT-way" ein unangefochtener Schlüsselbegriff. Die firmenoffiziellen Werte und Normen sind definiert. Es existiert ideologisches Gerüst, ein normatives Regelwerk, an dem Realität gemessen, beurteilt und kritisiert werden kann. Phase bis heute : Der zweite Boom - eine Folge wachsender Instrumentalisierungsbestrebungen von "Kultur" Konstant bleibt die definitorische Diffusität der zentralen Begriffe.

Alle in Phase drei entwickelten Paradoxien, mit denen etwa der "GT-way" mit Sinn versehen wird, tauchen auch in den 90er Jahren wieder auf. Allerdings sind inzwischen viele Autoren noch stärker als bislang bemüht, dem "GT-way" eine klare und präzise Bedeutung zu attestieren. In formaler Hinsicht birgt die vierte Phase zwei Veränderungen. Erstens hinsichtlich der Quantität der firmenideologischen Aussagen: Das Reden über "GT-way", über "Unternehmenskultur" oder "- philosophie", über "Firmenkultur", "Stil" und "Führungsstil", zählt man die Häufigkeit dieser sechs zentralen Begriffe, hat sich gegenüber den Jahren fast verdreifacht.

Konzentrierte sich in der dritten Phase die Präsentation der Firmenideologie insbesondere auf die einmal jährlich veröffentlichten Sonderausgaben, so erscheint seit nahezu keine Ausgabe der Betriebs- zeitschrift ohne zumindest einen Verweis auf den "GT-way". Eine zweite Veränderung betrifft die Veröffentlichungsmedien.

Ab erweitert sich die sogenannte "graue Literatur": Zusätzlich zum "puls" erscheinen zumeist von der Abteilung für Öffentlichkeitsarbeit herausgegebene Hochglanzbroschüren wie "Unternehmensziele" erste Versionzweite Version"Berufs-Bilder""Studieren Sie uns""Das Mitarbeiterberatungsprogramm"eine Broschüre über alle marketingbereiche gründlich kennenlernen Weiterbildungsangebot mit dem Titel "Alles ist in Bewegung.

Der Arbeitsdirektor veröffentlicht einen seitigen Sonderdruck mit dem Titel "Führung durch innovative Unternehmenskultur bei GT"der Betriebsrat erstellt eine Broschüre über "Mitbestimmung und Mitverantwortung bei GT" und in den diversen Personalabteilungen liegen von Topmanagern erstellte Vortragsmanuskripte zur "Unternehmenskultur", auf die auch andere Beschäftigte zurückgreifen können.

Die Genese der Firmenideologie erhält in der vierten Phase jedoch auch in qualitativer Hinsicht neue Züge: Zum einen wird der "GT-way" immer deutlicher instrumentalisiert. Zum anderen geraten als Konsequenz dieses Prozesses die Bedeutungen ein- zelner firmenideologischer Begriffe selbst zu einem diskursiven Feld.

Der "GT-way" wird je nach Kontext unterschiedlich interpretiert und für verschiedene Ziele und Motive in Anspruch genommen. An der argumentativen Auseinandersetzung ist in gewissem Sinne sogar die Belegschaft beteiligt.

Der Diskurs über die Firmenideologie erfährt somit eine alle marketingbereiche gründlich kennenlernen Pluralisie- rung. Jeder spricht darüber und - was noch wichtiger ist - die Leute wollen mehr über den GT Way erfahren und probieren neue Wege, zu motivieren, wahrzunehmen und zu loben.

Solche Diskussionen müssen jedoch nicht notwendig im Sinne des Konzernchefs geführt werden. Jetzt gibt es finanzielle Anreize für diejenigen, die freiwillig aus der Firma ausscheiden.

So etwas hat es früher nicht gegeben. Solche Beispiele werden aufgeführt, wenn es darum geht, zu erklären, warum der GT-way keine Bedeutung mehr hat.

Ich möchte Sie an den Sinn des GT-way erinnern. Diese Definition enthält nichts über Kaffee und Bröt- chen, auch nichts über Abfindungen für freiwillig Ausscheidende. Eine Demonstration der Macht.

Hier zeigt sich, wer definieren darf und wer letztlich die Begriffe mit Bedeutung versehen kann. Flirt suche kostenlos gestaltet sich das management of meaning schwieriger als zu Beginn des Ideologi- sierungsprozesses.

Der Konzernpräsident definiert ihn anders als einige der Beschäftigten. Fast jede Kritik an firmeninternen Praktiken oder Entschei- dungen kann mit der Allzweckwaffe "GT-way" untermauert und dieser mit flexiblen Sinnzuweisungen versehen werden. Dies ist der Preis, den die meinungsmachende Elite für die oftmals sehr vorteilhafte Vagheit der Firmenideologie zu zahlen hat.

Waren schon die offiziellen Defini- tionsbestrebungen Mitte der 80er Jahre wenig homogen, so gibt es jetzt erste Anzeichen für unter- schiedliche Deutungen des "GT-way" in den Köpfen der Beschäftigten. In Phase drei weitet sich der Kreis zwar aus, bleibt jedoch weiterhin zumeist für bestimmte Gruppen reser- viert.

In seltenen Fällen ergreifen auch andere "Mitarbeiter" das Wort. Jetzt in der vierten Phase tauchen erstmals, zumeist als undefinierbares Kollektiv, "die Mitarbeiter" auf; zwar nicht als Autorenteam, aber in den Beiträgen anderer Autoren als Träger einer Meinung zum "GT-way".

Die Belegschaft, so scheint alle marketingbereiche gründlich kennenlernen, beteiligt sich an der Interpretation des "GT-way" und besetzt ihn mit Sinn.

Trotzdem sollte das Bild nicht allzu optimi- stisch gezeichnet werden. Die kulturelle Hegemonie bleibt bestehen, allenfalls erodiert sie ein wenig. Die Betriebszeitschrift dient hierfür als Medium.

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Folgende Entwicklungen sind zu beobachten. Erstens: Das Reden über Kultur nimmt zu. Zweitens: Die dafür verwendeten Begriffe multiplizieren sich.

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War in den 60er und frühen 70er Jahren nur die Rede vom Betriebsklima, so haben sich, durch den ideologischen Boom Mitte der 80er Jahre, eine Reihe von Begriffen etabliert.

Allerdings hat sich ebenfalls ein Schlüsselbegriff konstituiert. Der Terminus "GT-way" beansprucht die vorrangige und zentrale Stellung.

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Erstaun- licherweise wurde der Begriff nie eingeführt. Plötzlich war er da. Er wurde so selbstverständlich präsentiert, als habe es ihn schon immer gegeben.

Drittens: Im Laufe der Genese wachsen die Definitionsbestrebungen. Dabei entsteht eine parado- xe Situation. Diese Diffusität erweist sich alle marketingbereiche gründlich kennenlernen ein funktionales Machtinstrument. Viertens: Die Zahl der Autoren steigt ebenfalls an, allerdings nur sehr leicht.

Diese Entwicklung ist natürlich kein Indiz einer Pluralisierung oder gar einer Demokratisierung, sondern ein klassisch paternatistisches Instrument. Die Propagierung des identitäts- und imagesichernden "GT-way" hatte immer offensive Züge. Trotzdem zeigt sich im Vergleich zu anderen Firmen eine erstaunliche Parallele: Die wesentliche Phase der Ideologisierung bei GT verläuft etwa zeitgleich zu den bei anderen Firmen zu beobachtenden Installationsbestrebungen von "Unternehmenskultur". Der Boom der Ideologisierung bei GT ist, ebenso wie in anderen Betrieben der "unterneh- menskulturelle" Beginn, also eine Reaktion auf firmenexterne, allgemeine gesellschaftliche Entwicklungen.

Damit ist die GT-Ideologie längst nicht so autonom, wie dies die Ideologieproduzenten wohl vermuten. Die einzelnen Funktionen werden dabei, soweit dies möglich ist, spezifischen Phasen des firmenideologischen Entwicklungsprozesses zugeordnet.

Diskutiert wird dabei insbesondere ihr Nutzen als Instrument zur innerbetrieblichen Machterhaltung und Macht- stabilisierung. Es soll u. Deshalb wird dieser Zusammenhang hier nur kurz skizziert. Eine Firmenideologie fungiert also als eine spezifische Kontrollform im Betrieb. Alle marketingbereiche gründlich kennenlernen rar sind Studien, die Firmenideologien anhand von betriebseigenen Dokumenten untersuchen. Zu nennen wäre hier KRELLdie moderne unternehmenskulturelle Manife- stationen mit der Rhetorik der "Betriebsgemeinschaft" in den 20er Jahren vergleicht und erstaunliche Parallelen aufzeigen kann.

Allerdings beziehen sie flirt 1 spa in den Jahresberichten enthaltenen Fotos insbesondere auf das Bild, das sich die Firmen von ihren Kunden machen. Machtverhältnisse bleiben in ihrer Analyse ausgeklammert.

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Mit diesem Begriff wollen die Autoren ein neues Verständnis von Führung erzeugen: To see leadership as the management of meaning is to see organizations as networks of managed meanings, resulting from those interactive processes through which people have sought to make sense of situations. Indeed, leadership situations may be conveived as those in which there exists an obligation or a right on the part of certain individuals to define the reality of others.

Es ist durchaus fraglich ob ein Wertesystem, selbst wenn es akzeptiert werden würde, bei den Beschäf- tigten das gewünschte Handeln auslöst. Zweitens sei die "Unternehmenskultur" nicht als unentrinnbares Alle marketingbereiche gründlich kennenlernen zu verstehen, das die Individuen fessele, sondern eher als Werkzeugkasten, aus dem sie sich relativ frei bedienen könnten. Ideologie zielt auf eine Verhaltenssteuerung bei Beschäftigten - ob sie diese auch bewirkt, ist eine andere Frage.

Sie bezieht sich auf das Problem der Leistungszurückhaltung, das auch schon Taylor und die Human Relations-Forscher umtrieb, d. Notwendig hierfür ist die Inszenierung einer "Betriebsgemeinschaft".

Das Modell der 78 Vergemeinschaftung bei General Technologies zielt jedoch nicht direkt, wie Berger vermutet, auf eine "Verleugnung" von Beschäftigteninteressen zugunsten von Betriebsinteressen, sondern auf eine scheinbare Vermittlung zwischen persönlichen Interessen und denen des Freunde wollen sich ständig treffen. So schreibt etwa der Arbeitsdirektor wiederholt gegen den Widerspruch zwischen Arbeit und Kapital an "puls"-Sonderausgabe, JuniS.

Die Firmenideologie von GT erweckt dabei den Anschein, als existiere keine Interessenkonkur- renz, als stärke die Wahrnehmung von Beschäftigteninteressen den Betrieb und als sei umgekehrt für die Beschäftigten ihr Engagement für die Firma von Vorteil.

Gemeinsamer Nenner aller Konzepte vergemeinschaftender Personalpolitik ist ein dementsprechender Appell an die Beschäftigten und deren Alle marketingbereiche gründlich kennenlernen.

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Mit folgenden Mechanismen und Strategien bemüht sich General Technologies um die Konstruktion einer "Betriebsgemeinschaft". Dabei zeigen sich zwei Auffälligkeiten. Die Infragestellung der Familienmetapher führt natürlich nicht zu einer Dekonstruktion dieses Bildes. Sie verweist nur auf ein Problem. Anders ausgedrückt: Die Alle marketingbereiche gründlich kennenlernen selbst erfährt eine Ideologisierung.

Sie erscheint nie als soziale Gruppe, die auch Leid und aufreibende Konflikte kennt. Sie wird immer als Sinnbild der Geborgenheit und Harmonie präsentiert. Ein vorzügliches Beispiel hierfür liefern die Reflexionen eines Personalmanagers über das Betriebsklima DezemberS. Könnte sein! Wohl fühlen, geborgen sein, gut behandelt und anerkannt werden: man ist je- mand - wie ein Kind in der Familie!

Oder wie ein kleiner Spatz im warmen Nest. Bislang habe ich auf diese Frage keine befriedigende Antwort gefunden.

Eine Vermutung: Die Familienrhetorik macht aus einer weitgehend verrechtlichten eine emotionale Beziehung. Auf diese Weise werden Distanzierungen oder Verweigerungen moralisch illegitim. Mit dem Kniff der Familienmetapher, so meine These, können autoritäre Beziehungen wirkungsvoller installiert werden als unemotionale, verrechtlichte Machtverhältnisse.

Das rapide Wachstum impliziert rasche, kontinuierliche und enorme Veränderungen. Im "puls" - bereits der Name der Zeitung ist eine Metapher für permanente Bewegung und verweist somit auf Veränderung - wird dieser Wandel zum einen als positiv und zum anderen als eine Überlebensnotwendigkeit dargestellt, als ein gesellschaftliches Erfordernis, dem sich die Firma zu stellen hat. Wir tragen doch selbst durch unsere neu entwickelten Technologien mit dazu bei, den Wandel in unse- rer Welt in aggressiver Art und Weise voranzutreiben.

Ich halte diese Argumentation nicht für zwingend, da die gesellschaftliche Legitimität von betrieblicher Autorität wohl kaum viel geringer sein dürfte als die von elterlicher Autorität. Die psychoanalytisch orientierte Organisationsforschung etwa widmet sich der Erkundung von Interaktionsmustern von Firmenmitgliedern und vergleicht diese mit den Interaktionsmustern von Familienmitgliedern vgl. Auf der Erfahrungsebene dagegen greift die Betriebszeitung das Thema kulturellen Wandel des öfteren auf.

An verschiedenen Stellen wird ein Vergleich zwischen früher und heute gezogen - mit zumeist ähnlichen Ergebnissen. In fast all diesen Vergleichen spielt die Floskel der "guten alten Zeit" eine zentrale Rolle. Das 10jährige Jubiläum diente erstmals als Aufhänger, um Vergangenheit zu bearbeiten und Veränderung zu thematisieren.

Das Wahrnehmungsmuster früher- kleiner-aber-besser taucht hier zwar auf, wird jedoch durch die "gute alte Zeit" ironisiert. Diesmal jedoch mit einer anderen Diagnose. Inzwischen konsta- tiert er eine Verschlechterung der Zustände und kritisiert die Abnahme von konstruktiver Kritik.

Eine solche Interpretation bleibt jedoch ungewöhnlich. Die jüngeren fragen sich, was damit wohl gemeint sein mag. Scheinbar hat sich die Atmosphäre im Unternehmen verändert. Während sich also laut "puls" auf einer abstrakten und theoretischen Ebene Kultur, Werte und Ziele nicht verändern, thematisiert die Vergangenheit mit Gegenwart vergleichende Erfahrungs- ebene kulturellen Wandel in zumeist paradoxer Form: mal existiert die gute alte Zeit, mal wird sie als Phantom aufgebaut, mal als Phantom dekonstruiert.

Das Paradox wird oftmals in der folgenden Argumentationsstrategie aufgelöst. Erstens: Es gibt die gute alte Zeit tatsächlich. Zweitens: Wir wissen jedoch ebenso um ihren Mythos. Drittens: Die Atmosphäre im Betrieb hat sich alle marketingbereiche gründlich kennenlernen verändert, ist aber nicht schlechter geworden.

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Die propagierte Menschlichkeit erscheint nicht als Selbstzweck. Bahn bekanntschaft wiederfinden steht sie in einem sehr funktionalen und instrumentellen Kontext.

Und die Konsequenz davon wäre die innere Kündigung. Das Zitat korrespondiert mit alle marketingbereiche gründlich kennenlernen Sinn der Familienmetapher. Der ganze bzw. Die Trennung zwischen Privatsphäre und Arbeit soll aufgehoben werden: eine fast schon unmenschliche Forderung.